很多人都認(rèn)為：會(huì)講課會(huì)培訓(xùn)就能做培訓(xùn)經(jīng)理！其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)，為什么呢？

首先，培訓(xùn)講師是個(gè)典型的技術(shù)職位，而技術(shù)人才大多智商很高，一個(gè)人能把事情做得很好，但是大多較為自負(fù)，遇事喜歡鉆牛角尖，不夠理性，尤其還缺乏系統(tǒng)思維，根本就不宜做管理。而培訓(xùn)經(jīng)理卻是個(gè)典型的管理職位。管理者需要的是系統(tǒng)思維和團(tuán)隊(duì)能力，更講究的是理性，而不是講授能力。一個(gè)非常理性的培訓(xùn)師是很難出課堂效果的，也很難受學(xué)員歡迎。而我的這位講師朋友只是因?yàn)榭诓藕茫矚g講課，然后看了基本書籍，模仿了幾個(gè)講師的光盤，講的也都是一些什么心態(tài)之內(nèi)的簡(jiǎn)單課程，根本就沒有企業(yè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，也缺乏對(duì)管理的基本了解，不知道一些基本的管理原理，說(shuō)白了，根本就不適合做培訓(xùn)經(jīng)理。

其次，講師的職責(zé)是負(fù)責(zé)課程研發(fā)、課堂講授、教材講義及制作與演示。我的講師朋友入職后做的大量工作都是在整理企業(yè)內(nèi)部資料，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)教材，還要去到企業(yè)的各辦事處級(jí)分支機(jī)構(gòu)講課，說(shuō)白了，他在做了培訓(xùn)經(jīng)理后，沒有及時(shí)完成自己的角色轉(zhuǎn)換，依然還是做的講師工作，根本沒有理解企業(yè)對(duì)這個(gè)職位的要求，而企業(yè)的人力資源部也沒有把這個(gè)職位的具體要求變成崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)文件，導(dǎo)致這個(gè)悲劇的發(fā)生 

相對(duì)而言，培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)根本就不是培訓(xùn)。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)經(jīng)理必須承擔(dān)如下六項(xiàng)基本職責(zé)，一是建立完善內(nèi)訓(xùn)體系，二是整合內(nèi)外培訓(xùn)資源，三是制訂培訓(xùn)目標(biāo)發(fā)布培訓(xùn)計(jì)劃，四是引進(jìn)培訓(xùn)新技術(shù)，五是督導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施流程，六是組織進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估與改善。六項(xiàng)職責(zé)缺一不可，也就是說(shuō)，做不到這一點(diǎn)的培訓(xùn)經(jīng)理一定不會(huì)成功，也一定無(wú)法提升，其所任職的企業(yè)里，培訓(xùn)也一定不會(huì)有效果，這是培訓(xùn)管理的鐵律。

但是，真正能承擔(dān)這六項(xiàng)責(zé)任的培訓(xùn)經(jīng)理很少，知道要承擔(dān)這些責(zé)任的企業(yè)也不多，很少有人力資源部能把一個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理的責(zé)任設(shè)計(jì)這個(gè)份上的，這也是很多企業(yè)培訓(xùn)效果不明顯、人力資源難受重視的最關(guān)鍵原因。