從執(zhí)行層面來說，淘汰的流程必須是嚴(yán)密的，“合法”的、“合理”的；理由不充分沒關(guān)系、不“合情”的現(xiàn)象也屢見不鮮，但流程得全、必須師出有名，通過恰當(dāng)?shù)牧鞒淌菇杩诤侠砘?，至少在大體上要體現(xiàn)總體的公平公正，不能授人以柄，以免徒增事端。

    一個企業(yè)，為了保持必要的活力，或者基于戰(zhàn)略調(diào)整、收購兼并、人事斗爭、業(yè)務(wù)收縮等的需要，經(jīng)常需主動淘汰一些員工，這些人雖然未必都是不合格的人員，但企業(yè)依然會考慮文化、成本、沖突等因素，采取變通的方式淘汰一些人。隨著勞動法規(guī)的健全與普及，員工維護自我正當(dāng)權(quán)益的意識也提高，因此淘汰人也需要技術(shù)、技巧和方法。

   企業(yè)主動淘汰人的手段，主要有以下幾種：

  1、是大規(guī)模的公開競聘。形式冠冕堂皇、貌似公開公平公正，實際上是通過集體決策、公開競爭、流程選人的目的；人選早就內(nèi)定，做給上上下下看，有個交代，即通過上得了桌面的方法，淘汰、調(diào)整一批人，讓高層領(lǐng)導(dǎo)者想上的能上，不想上的人下去，而且讓下去的人賣沒有怨言與具體化的針對面。

  2、是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。
  通常發(fā)生在業(yè)務(wù)變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、年中年初、新領(lǐng)導(dǎo)上任等的時候，最慣用的做法就是重新設(shè)置與調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、部門職能、授權(quán)分工和崗位編制，高層主管把“合適的人”通過“合理合法”的手段，放在“適合”的位置上，把不符合自己期待或不適應(yīng)新時期需要的人逐步“邊緣化”、“漏出去”或“格式化”，實現(xiàn)人員清洗與整合，團隊優(yōu)化、樹立權(quán)威之目的。

  3、“戴帽子”和“加塞子”。在總監(jiān)上設(shè)立高級總監(jiān)或者總經(jīng)理，在下面空降助理總監(jiān)，分管核心職能或業(yè)務(wù)工作，架空或者摟空。

  4、是設(shè)立過高的考核指標(biāo)。但匹配很少的資源或者給予不對稱的激勵，或者增加工作、減少授權(quán)、不加人頭，讓你自己知難而退。

  5、是末尾調(diào)整法。通過業(yè)績考核和360評估，把排名靠后的一部分員工調(diào)整到其他崗位或者降級使用。

  6、是找長期合作的外部獵頭?；驗槠渫哆f簡歷去非競爭對手，讓其主動定向獵取企業(yè)需淘汰的員工。

  7、是零容忍的負(fù)激勵法。對員工微小的違規(guī)通過放大，按上限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行負(fù)激勵，甚至通過對工作中的非原則性些微差錯，采取硬性的、嚴(yán)肅的、剛性的處理與批評，傳遞“我對你不滿意，你盡快閃人”的信息，讓員工自己主動辭職。